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劳务派遣与大学生就业
——摘自《中国就业》
一、什么是劳务派遣
劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将过去者派遣到实际用工单位工作。这就是人们常说的“有关系没劳动，有劳动没关系。”对此，2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》第五章第二节专门对劳务派遣做出明确规定，包括了劳务派遣单位的注册资本的法定要求，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同的特殊要求，实际用工单位的义务和不得转派遣，劳务派遣实施岗位的要求等。
劳务派遣作为一种雇佣和使用分离的就业制度，派遣机构与劳动者签订劳动合同，并负责劳动者的劳动关系、劳动报酬、社会保险、劳动保护等权益，用人单位只是用工；换句话说，用工单位只管用人，其他的按照劳务派遣协议全部由派遣企业负责，劳动者与派遣单位存在法律上的劳动关系。
作为一种灵活便捷的就业方式，劳务派遣在我国的出现乃至快速发展，有多种原因，如我国用工制度的改革、服务业的快速发展、弹性工作时间的增加等。所以，在《劳动合同法》出台之前劳务派遣的用工现象就普遍存在，而且不仅仅是在辅助性、临时性、替代性的用工岗位。为数不少的大学应届毕业生也是以劳务派遣的形式实现初次就业。以复旦大学为例，据不完全统计，仅2007年就有68名本科生和52名研究生同劳务派遣单位——上海市对外服务有限公司签订了就业协议书。
二、劳务派遣的意义
劳务派遣在一定程度上能够规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益。少数没有用工主体资格的用人单位必须使用劳务派遣这一特殊用工制度，如外国企业常驻代表机构雇用劳动力。根据《国务院关于管理外国企业常驻代表机构的力行规定》第十一条规定：“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。”，因此，必须由外事服务单位或中国政府指定的其它单位（如外服公司）与员工签订劳动合同，再将员工派遣到外国企业常驻代表机构工作。
劳务派遣的积极意义还包括以下几个方面：首先，通过劳动关系转移、降低企业用人的法律风险和商誉风险；其次，劳务派遣最大限度地简化了实际用工单位的用工管理职能，减轻了实际用工单位的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争；再次，企业也通过多元化的用工结构创造竞争机制、牵引机制和激励机制，产生结构效益。
三、劳务派遣的缺点
尽管劳务派遣有积极的价值和意义，但不可否认，这种用工关系和劳动关系相分离的就业模式，会产生许多问题和不确定因素。
首先，多数劳务派遣机构的盈利是来自用工单位，派遣机构的取向决定了他们在劳务派遣过程中更考虑的是用工单位的利益。无论是劳务派遣机构还是实际用工单位，它们作为市场竞争中的主体，都要谋求经济效益，为投资人赚取回报。因此，企业逐利的本质容易挤压劳动者的权利和利益。劳务派遣机构根据劳务派遣协议收取向实际用工单位的员工的管理费用，为了顺利收取这笔费用，很可能与实际用工单位达成“协议”，分割劳动者的利益。
其次，“究竟是派遣机构的员工还是用工单位的员工”使劳动者难以找到归属感。付出的辛苦和努力会得到哪一方的表彰？会在哪一方得到晋升的机会？这些都成为职业生涯的困惑。此外，对于企业正式员工和劳务派遣员工可能执行不同的薪资待遇等问题，也会被派遣的劳动者产生疏离感和被歧视感。
再次，派遣机构、用人单位与劳动者三方这间的法律关系，远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议，处理难度很大，不利于劳动者维权和劳动关系的稳定。
四、大学生就业与劳务派遣的法律风险
复旦大学2007年签订就业协议书的毕业生，本科生劳务派遣就业占8%，研究生劳务派遣就业占3．8%；虽然从比例来看这是一个很小的群体，但绝对数量并不小。如何维护以劳务派遣形式就业的毕业生的合法权益，是学校就业指导工作人员的责任。
由于劳务派遣行业进入资金壁垒低，目前社会上派遣机构众多，规模普遍较小，服务专业化程度不高，缺乏相应的详细具体的法律规范，派遣过程中可能涉及到的诸多问题尚无明确解决意见，政策环境存在相当程度的不确定性。因此，劳务派遣形式就业还存在着一定的法律风险。
大学生应该从以下几方面多做考虑，降低自身的法律风险，维护自身的合法权益：
1．选择资质好的劳务派遣机构
全国各地劳动派遣发展水平不一，上海、北京等经济发达地区发展较好，其他地区相对落后，束缚了越来越多的跨地区派遣业务的开展。但即使在上海，由于缺乏行业监管和统一的行业标准，业态发展呈无序性，派遣机构短视行为严重，存在少数不规范劳务派遣机构损害派遣员工利益的现象。因此，毕业生一定要和实际用工单位协商一致，选择资质和商誉好的劳务派遣机构作为合作对象，这关系到实际用工单位和毕业生的切身利益。举例来说，如果劳务派遣机构不为员工缴纳养老、工伤、医疗保险等，不仅损害劳动者的利益，而且劳动部门稽查用人单位时，发现上述情况也会对用人单位有相应的行政处罚。
2．熟悉劳务派遣协议
劳务派遣机构和实际用工单位签订的劳务派遣协议约定了派遣机构和实际用工单位在派遣过程中的权利、义务和责任，是有效避免双方风险发生的关键。一份好的派遣合同需要对派遣内容、劳动条件与法定福利、服务质量、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行详细约定。
尽管《劳动合同法》第六十条明确规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，但实际上可能存在疏忽或者故意隐瞒。因此，毕业生本人一定要索取劳务派遣协议阅读，最好能留下复印件以备自己查阅或者在将来可能的诉讼或仲裁中作为证据使用。
毕业生本人也应该了解到协议中没有约定关键的服务标准而引致的风险。如派遣公司运营差错（不及时、错误等）给要派单位利益带来损害时，要派单位与派遣机构之间未对服务质量评估标准进行规定，易因为双方衡量尺度不同而造成纠纷。
3．签订劳动合同、实施劳务派遣
劳务派遣形式就业签订的劳动合同应当与直接和用工单位签订的劳动合同并无本质上的差异，因此，劳动合同的订立与解除应当符合《劳动合同法》的规定。
《劳动合同法》第十七条明确规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况，包括实际用工单位的工作地点。
4．关注工资和社会保险
毕业生（劳动者）应当了解派遣机构发放工资的具体时间和金额，出现不正常状况时及时和实际用工单位进行沟通，防止劳务派遣机构因自身资金问题，非法挪用客户资金而造成的风险。如果派遣机构运营不善或现金流出现问题，是威胁到要派单位经营安全的重要因素，将给要派单位造成直接经济损失，并且影响到劳动者的正常生活收入来源。因此，劳动者对此应当高度关注。
此外，对于缴纳所得税、社保、公积金过程中存在的风险也应当关注。强制性的社会保险是国家依法建立的基本保障计划，企业和员工应当履行缴费的义务。如果实际用工单位通过派遣服务在低缴费基数上少缴或不缴社保，以牺牲员工利益为代价，片面追求人工成本支出的降低，那么就会造成严重后果，如劳动者发生工伤事故没有医保支付。同时，如被发现上述行为，除了需要补缴社会保险之外还将受到劳动部门的处罚。
5．关注自身发展与企业日常管理
由于劳务派遣涉及到劳务派遣机构、实际用工产派遣员工三方利益关系，是一种劳动者雇佣与使用相分离的用工方式，这种方式，可能会引发要派遣单位与派遣机构的短期行为，从而影响派遣员工的行为，进而损害三方的利益。
因此，实际用工单位可能更多地考虑最大化地使用派遣员工，获取利润，而忽略了员工的培训和职业发展，特别是以短期临聘或项目形式派遣的员工。所以，劳动者对此要有清醒的认识，一方面不能因为是劳务派遣员工，就缺少对用工单位的归属感和忠诚度，导致工作热情不高，劳动效率下降，更不能发生卷款潜逃，商业秘密泄露等严重现象；另一方面，劳动者对自己的职业生涯规划应当清楚，生涯路径的选择要与当前的工作和未来的发展相结合。
此外，劳动者对于实际用工单位中存在的多元化的用工环境也应当有所了解。用工单位中可能存在正式工（直接和用工单位签订劳动合同的员工）、派遣员工、其他用工形式的员工（实习生、退休聘用等）。不同用工形式在管理流程、职责分配、汇报关系、薪资福利、职业发展定位等方面都存在很大的不同，应当尽量避免产生各种顾虑和猜疑，影响自己的工作情绪。
6．妥善处理劳动争议
对于发生的或可能发生劳动争议，劳动者应该积极与劳务派遣单位和实际用工单位沟通，采取可行的多方共赢的方案。当然，对于确实损害到劳动者合法权益的，可以要求工会参与协调处理，或向劳动和社会保障部门投诉，或申请仲裁或提起法律诉讼。劳动者工作时，应该注意收集相关的证据，如工资单，单位的书面文件记录，和单位主管沟通的来往信函（电子邮件）等。
五、结语、
劳务派遣并不是一个新生事物，国外有大量先进的经验可以学习，我们应该积极借鉴和适应，并根据我国的国情修正和完善这一制度。同时，在某些制度上做些突破，如打通正式工和派遣员工之间的上升和下降通道，目前，这也是制约派遣员工职业发展的最主要原因，这些因素直接造成了派遣员工的大量流失并影响到实际用工单位的企业发展。当然，我们要正视当前劳务派遣和大学生就业所面临的种种问题，发现问题、解决问题，在实践中完善发展。
大学毕业生是就业市场的主力军，并且承担高科技、商业领域的高层次工作，确保大学毕业生顺利就业和正常职业发展是关系到祖国未来发展的大事。一方面，毕业生应当准确定位，调整姿态适应市场需求；另一方面也需要法律政策的保障和支持。相信随着《就业促进法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等一批法规的施行，我国一定能创造更加良好的就业环境。最后，良法不能自行，执法部门也应当公平公正地利用职权，及时高效地保护劳动者和企业的权益，真正实现和谐的劳动关系。